Persoonality Payrolling

branche actueel I personeel

I body LIFE 5I2010

Personeel aannemen

Kritisch zoeken tussen een groot aanbod

De werkloosheid stijgt nog steeds en dan zegt men al snel dat het een ‘werkgeversmarkt’ is. Wanneer u nieuw personeel nodig heeft, is er in ieder geval veel keus op het moment. Maar hoe maakt u die keus?

“Uit een overweldigend aantal reacties hebben we uw brief helaas niet geselecteerd als mogelijke kandidaat voor het invullen van onze vacature.” Een mooie volzin die veel werkzoekenden te horen krijgen. In bepaalde sectoren en regio’s is het niet uitzonderlijk om meer dan vijfhonderd sollicitatiebrieven te ontvangen naar aanleiding van een vacature. Lijkt inderdaad als een werkgeversmarkt. En wat kunt u daar als werkgever dan mee wanneer u een nieuw personeelslid wilt aannemen? Het onderste uit de kan halen, is een goede mogelijkheid, maar verlies kwaliteit niet uit het oog!

Welke werkplek komt vrij?

Een zieke medewerker, een ontslagen

medewerker, vakantieperiode, medewerkers die er zelf mee stoppen, zwangerschapsverlof of een uitbreiding van de diensten… er zijn diverse situaties die leiden tot het aannemen van tijdelijk of vast personeel. Voordat u het sollicitatietraject start, is een goed functieprofiel noodzakelijk. Welke werkplek komt er vrij? Is het belangrijk dat die plek precies zo wordt ingevuld of zijn er andere personeelsleden die wel graag zouden schuiven met diensten en/of taken? Inventariseer welke wensen er zijn op de werkvloer en waar deze wensen matchen met de bedrijfsvisie en –mogelijkheden.

Functieprofiel en vacature

Aan de hand daarvan stelt u een functieprofiel op. Intern kunt u deze heel specifiek invullen: welke leeftijd, welk salaris, man/vrouw, welke kwaliteiten en karaktereigenschappen. Naar buiten toe moet de vacature duidelijk zijn, maar geeft u bijvoorbeeld een salarisindicatie, zodat er nog ruimte voor onderhandelen is. Geef in de vacature aan of er ook digitaal gesolliciteerd kan worden of dat u alleen geprinte brieven meeneemt in de procedure. Een eindtermijn tot wanneer de sollicitatieprocedure loopt, is aan te raden. Het voorkomt dat mensen u reacties blijven sturen, terwijl u al verder in de procedure zit of zelfs al iemand heeft aangenomen. Wanneer u gebruik maakt van online plekken om uw vacature te promoten, controleer dan of deze na de sluitingsdatum ook weer worden verwijderd.

De (geld)waarde

‘Jong personeel is goedkoper, mensen zoeken werk en nemen daarom met minder inkomsten genoegen, ze moeten blij zijn dat ze werk hebben, willen ze niet: voor hen tien anderen.’ U kunt gerust voor een dubbeltje op de eerste rij gaan zitten. Maar wat is écht de waarde van het personeel? Gaat die paar euro meer of minder in het contract u de winst schelen? Goedkoop kan duurkoop blijken waneer een goedkope kracht met een chagrijnig gezicht uw klanten begroet. Hou bij de sollicitaties dus vooral de kernkwaliteiten van een persoon voor ogen. Wat straalt deze persoon uit? Past het bij uw bedrijf en uitstraling? De intentie om te groeien en te leren is ook een punt van aandacht. Zorg dus dat u binnen het budget vooral de béste kandidaat kiest en niet zozeer de goedkoopste – het betaalt zich terug.

Proefdagen op de vloer

Omdat er nu veel mensen op zoek zijn naar werk, is de keus voor u als ondernemer logischerwijs groter tijdens een sollicitatietraject. Zo kan het zijn dat u uiteindelijk twee of zelfs drie goede kandidaten overhoudt voor de functie. Voordat u één van hen aanneemt, is een ‘proefdienst’ een optie om te kijken hoe het de kandidaat zelf bevalt en hoe het uw team bevalt. Dus niet zozeer de proeftijd maar een paar uur werk tijdens de sollicitatieprocedure. Op deze manier ziet de kandidaat duidelijker wat het werk inhoudt en kunt u beter inschatten hoe hij/zij het werk zal gaan doen, dan enkel van papier en gesprekken. Laat verschillende collega’s meedraaien tijdens deze diensten en luister naar hun ervaringen. Stel echter duidelijk van te voren dat u hun adviezen en ervaringen graag meeneemt, maar dat u de beslissing neemt. Tijdens een proefdienst ziet u in de praktijk soms verrassende kanten van een kandidaat.

Open sollicitaties

Tot slot de open sollicitaties, die u ongetwijfeld ontvangt, omdat werklozen/werkzoekenden (gedwongen door de uitkeringsinstantie UWV) een x-aantal sollicitaties per maand de deur uit doen. Daar zitten soms werkelijk brieven bij die u amper serieus kunt nemen. Handgeschreven kladjes vol taalfouten of bedrijfsgegevens in de brief van eerdere bedrijven waar ze hebben gesolliciteerd. Echter, hoe slecht de ‘brief’ ook is: zorg altijd voor een fatsoenlijke afwijzingsbrief. Dat hoeft niet veel tijd te kosten en mag best een ‘standaard’ afwijzing zijn, zoals die waar we dit artikel mee begonnen. Het gaat erom dat de kandidaat wat hoort en dat u hem/haar bedankt voor de interesse (ongeacht hoe oprecht deze interesse was).

Hou altijd de kracht van mond-tot-mondreclame voor ogen. Deze werkt positief door (zelfs bij een afwijzing), maar ook negatief wanneer iemand niets hoort na een sollicitatie. Kortom alle brieven en sollicitaties die u ontvangt (naar aanleiding van een vacature of ‘open’) zijn een kans om de professionele uitstraling van uw bedrijf te benadrukken!

“Uit een overweldigend aantal reacties hebben we uw brief helaas niet geselecteerd als mogelijke kandidaat voor het invullen van onze vacature.” Een mooie volzin die veel werkzoekenden te horen krijgen. In bepaalde sectoren en regio’s is het niet uitzonderlijk om meer dan vijfhonderd sollicitatiebrieven te ontvangen naar aanleiding van een vacature. Lijkt inderdaad als een werkgeversmarkt. En wat kunt u daar als werkgever dan mee wanneer u een nieuw personeelslid wilt aannemen? Het onderste uit de kan halen, is een goede mogelijkheid, maar verlies kwaliteit niet uit het oog!

Welke werkplek komt vrij?

Een zieke medewerker, een ontslagen

medewerker, vakantieperiode, medewerkers die er zelf mee stoppen, zwangerschapsverlof of een uitbreiding van de diensten… er zijn diverse situaties die leiden tot het aannemen van tijdelijk of vast personeel. Voordat u het sollicitatietraject start, is een goed functieprofiel noodzakelijk. Welke werkplek komt er vrij? Is het belangrijk dat die plek precies zo wordt ingevuld of zijn er andere personeelsleden die wel graag zouden schuiven met diensten en/of taken? Inventariseer welke wensen er zijn op de werkvloer en waar deze wensen matchen met de bedrijfsvisie en –mogelijkheden.

Functieprofiel en vacature

Aan de hand daarvan stelt u een functieprofiel op. Intern kunt u deze heel specifiek invullen: welke leeftijd, welk salaris, man/vrouw, welke kwaliteiten en karaktereigenschappen. Naar buiten toe moet de vacature duidelijk zijn, maar geeft u bijvoorbeeld een salarisindicatie, zodat er nog ruimte voor onderhandelen is. Geef in de vacature aan of er ook digitaal gesolliciteerd kan worden of dat u alleen geprinte brieven meeneemt in de procedure. Een eindtermijn tot wanneer de sollicitatieprocedure loopt, is aan te raden. Het voorkomt dat mensen u reacties blijven sturen, terwijl u al verder in de procedure zit of zelfs al iemand heeft aangenomen. Wanneer u gebruik maakt van online plekken om uw vacature te promoten, controleer dan of deze na de sluitingsdatum ook weer worden verwijderd.

De (geld)waarde

‘Jong personeel is goedkoper, mensen zoeken werk en nemen daarom met minder inkomsten genoegen, ze moeten blij zijn dat ze werk hebben, willen ze niet: voor hen tien anderen.’ U kunt gerust voor een dubbeltje op de eerste rij gaan zitten. Maar wat is écht de waarde van het personeel? Gaat die paar euro meer of minder in het contract u de winst schelen? Goedkoop kan duurkoop blijken waneer een goedkope kracht met een chagrijnig gezicht uw klanten begroet. Hou bij de sollicitaties dus vooral de kernkwaliteiten van een persoon voor ogen. Wat straalt deze persoon uit? Past het bij uw bedrijf en uitstraling? De intentie om te groeien en te leren is ook een punt van aandacht. Zorg dus dat u binnen het budget vooral de béste kandidaat kiest en niet zozeer de goedkoopste – het betaalt zich terug.

Proefdagen op de vloer

Omdat er nu veel mensen op zoek zijn naar werk, is de keus voor u als ondernemer logischerwijs groter tijdens een sollicitatietraject. Zo kan het zijn dat u uiteindelijk twee of zelfs drie goede kandidaten overhoudt voor de functie. Voordat u één van hen aanneemt, is een ‘proefdienst’ een optie om te kijken hoe het de kandidaat zelf bevalt en hoe het uw team bevalt. Dus niet zozeer de proeftijd maar een paar uur werk tijdens de sollicitatieprocedure. Op deze manier ziet de kandidaat duidelijker wat het werk inhoudt en kunt u beter inschatten hoe hij/zij het werk zal gaan doen, dan enkel van papier en gesprekken. Laat verschillende collega’s meedraaien tijdens deze diensten en luister naar hun ervaringen. Stel echter duidelijk van te voren dat u hun adviezen en ervaringen graag meeneemt, maar dat u de beslissing neemt. Tijdens een proefdienst ziet u in de praktijk soms verrassende kanten van een kandidaat.

Open sollicitaties

Tot slot de open sollicitaties, die u ongetwijfeld ontvangt, omdat werklozen/werkzoekenden (gedwongen door de uitkeringsinstantie UWV) een x-aantal sollicitaties per maand de deur uit doen. Daar zitten soms werkelijk brieven bij die u amper serieus kunt nemen. Handgeschreven kladjes vol taalfouten of bedrijfsgegevens in de brief van eerdere bedrijven waar ze hebben gesolliciteerd. Echter, hoe slecht de ‘brief’ ook is: zorg altijd voor een fatsoenlijke afwijzingsbrief. Dat hoeft niet veel tijd te kosten en mag best een ‘standaard’ afwijzing zijn, zoals die waar we dit artikel mee begonnen. Het gaat erom dat de kandidaat wat hoort en dat u hem/haar bedankt voor de interesse (ongeacht hoe oprecht deze interesse was).

Hou altijd de kracht van mond-tot-mondreclame voor ogen. Deze werkt positief door (zelfs bij een afwijzing), maar ook negatief wanneer iemand niets hoort na een sollicitatie. Kortom alle brieven en sollicitaties die u ontvangt (naar aanleiding van een vacature of ‘open’) zijn een kans om de professionele uitstraling van uw bedrijf te benadrukken!

Online checken

De online mogelijkheden om een kandidaat te screenen zijn groot en daar kunt u gebruik van maken in de zoektocht naar de nieuwe medewerker. Op een website als bijvoorbeeld www.wieowie.nl vult u de naam van de kandidaat in, waarna de site het internet afzoekt naar onder meer profielen in sociale media sites, artikelen en googlepagina’s. Het geeft een beeld van de kandidaten over wat er op het net over hen te vinden is: positief en negatief.

body LIFE 5vI2010 I